コネ姉さん：ふむふむ、今回のセミナーでは、中国に進出している日系企業の報酬や労務管理の最新動向が取り上げられたのね。特に昇給率の低下や、日系企業と欧米・中国民営企業の評価制度の違いがポイントだったわ。

セカくん：昇給率が下がってるってことっすね！製造業も非製造業も、2025年にはさらに下がる見込みっていうのは結構影響大きそう。これってやっぱり中国の経済状況が関係してるんすか？

ボス：ふむ…昇給率が下がるってのは、企業にとってはコスト管理の一環かもしれんが、従業員にとっては厳しい話だな。中国の物価はどうなんだ？給料が上がらないのに生活費が上がったら困るだろう。

コネ姉さん：中国の消費者物価指数（CPI）はここ最近は比較的安定しているけれど、都市部の生活コストは依然として高いの。だから、給与が思うように上がらないと従業員の満足度や定着率に影響が出る可能性があるわね。

セカくん：なるほどっす。しかも、日系企業って欧米企業や中国民営企業と比べて評価昇給の比率が低いんすよね？この違いって、どういう理由からなんすか？

コネ姉さん：日系企業は伝統的にベースアップ、つまり年功的な昇給を重視する傾向があるの。対して欧米企業や中国の民営企業は、成果に応じて昇給する仕組みが強いわ。管理職クラスになるほどこの差が顕著になるのよね。

ボス：ふむ、となると優秀な若手は評価昇給のある企業を選びたくなるかもしれん。日系企業は人材確保で不利にならんのか？

コネ姉さん：そこが課題よね。実際に、昇給やキャリアの見通しが立ちにくいことで、優秀な人材が欧米企業や中国の成長企業に流れるケースもあるの。だからこそ、キャリアパスの整備や次世代幹部の育成が求められているわ。

セカくん：その対策の一つが「役職定年制」や「役職任期制」っすね！ベテラン社員に新しい役割を与えるキャリアシフトって、具体的にはどんなものがあるんすか？

コネ姉さん：例えば、顧客との関係構築を任せたり、若手のメンターになってもらったりするの。ベテランの知見を活かしつつ、組織の新陳代謝を促すのが狙いね。

ボス：なるほどな…だが、役職を降りることに抵抗を感じるベテランも多いんじゃないか？特に日本企業は肩書きを重視する文化があるしな。

コネ姉さん：その通りよ。だからこそ、「降格」ではなく「新たな役割を担うキャリアシフト」として捉えてもらうことが重要なの。制度設計次第で、モチベーションを維持しながら組織の活性化を図れるわ。

セカくん：報酬制度や人事戦略って、海外展開する日系企業にとってめっちゃ重要なんすね！中国市場で競争力を維持するには、柔軟な人材マネジメントが求められるってことっすね！