上場企業が考えるグローバル人材の定義・育成について触れてきましたが、グローバル人材と呼ぶにふさわしい6つの能力、日本企業が必要とするグローバル人材の定義をざっくりとまとめました。

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上場企業が実践してるグローバル人材の育て方
上場企業が考えるグローバル人材の定義とは？

1: なぜ今グローバル人材が日本企業に必要とされているのか。

国際的な企業間競争が激化し、新しいビジネスモデルの創出が求められる時代になりました。特に成長が著しい新興国などグローバル市場において競争に打ち勝つことが日本企業にとって重要な課題となってきました。

年功序列、終身雇用、企業による人材開発をベースとした日本企業のモデルはすでに過去のものとして立ち行かなくなっており、ビジネスマンも現在の雇用に安堵するのではなく、専門的な知識や技術を身につけることで自力でキャリアを積んでいかなければ生き残れなくなっています。ではグローバル化に対応できる人材はどのように獲得すればよいのでしょうか。

2: グローバル人材の定義

グローバル人材が持ち合わせるべき能力は大きく分けてふたつに分類することができます。

ひとつは「異文化を理解する能力」、もうひとつが「異文化とコミュニケーションし、影響力を及ぼす能力」です。

出身国や文化的背景などが異なる労働環境のなかで、相手と自分の違いを理解し、自分だけの誰にも負けないスキルを持って、他と協力しながら仕事を成し遂げられることが大切です。このようなふたつの能力は企業のグローバルな成長に結びつくのです。

2-1:グローバル人材の定義①　
異文化を理解する能力 グローバル人材の定義には６つのキーワード

1)グローバル英語力

単に英語が上手であることが重要ではなく、日本人としてのアイデンティティを持っていること、コミュニケーションの作法が大切だといえます。

前者は日本の歴史や文化、日本人の習慣や考え方を理解した上で、異文化の相手に対して明確に説明できるかどうか。後者は、会話の仕方です。

日本人が概念的な話を多用するのに対し、異文化の相手、特に欧米人の場合は具体的な話に展開することが多くあります。ロジカルシンキングができ、具体的にどう対策していくか踏み込んだ会話を交わせるかどうかがキーポイントとなります。

2)セルフスターター

年功序列制度で上司の指示を待ち、自分で仕事を生み出すことのできない人材はグローバル人材とは呼べません。

自分から課題を見つけ、目標に向け取り組んでいくことが必要です。世界で活躍する人材は自分のお金と時間を使ってMBAを取得するなどスキルアップを測ったり、社内の困難なプロジェクトに自ら飛び込むなど強い向上心を持っています。

3)柔軟性
目まぐるしく変化する世界で企業の成長を狙うのであれば、柔軟な思考と行動は大切な要素です。

そのためにはなるべく若いうちに異文化を体験しましょう。まったく違う環境に投げ込まれても乗り越えていくガッツは自己の柔軟性を育ててくれるはずです。

2-2:グローバル人材の定義②　
異文化とコミュニケーションし、影響力を及ぼす能力

4)コミュニケーション能力
日本人同士では言葉に表さなくとも、雰囲気で理解しあえるバックグラウンドがあります。

しかし、異文化の相手には論理的に説明しなければ納得されないこともしばしば。日本人は相手の立場を思いやるがあまり、ディスカションをするためにきっちりとした結論を出すことを嫌う傾向にありますが、グローバルな世界ではロジカルに思考プロセスを組むことがコミュニケーション面での最重要点です。

5)スペシャリスト

グローバルな世界では自分の主張を相手に伝え、納得させることが成果を出すための大切なポイントです。

言葉が拙くても話に骨がある、中身がある、ということが伝われば欧米人は話を聞くのです。ある特定の分野で「自分はこれだけは誰にも負けない」というスキルを持っていれば、外国人とも協働するチャンスはあります。

6）事業構想力

個人の経験とスキルを土台に会社の収益と成長に結びつける構想力も大切です。グローバル企業では会社全体の収益と成長に貢献できるように個人個人が動けるかというところに注目しています。

3: どうしたらグローバル人材を獲得できるのか

今後グローバルな人材を確保するためには、グローバルリーダー、あるいはグローバルマネージャーといわれる幹部社員を育成する必要があります。

この育成はさまざまな企業で熱心に取り組まれていますが、育成方法は多岐にわたっており、語学研修はもちろん、入社して間もない若手社員を海外に留学させたり、トレーニーとして派遣することで異文化に触れさせるケースも目立ちます。

またグローバルオペレーションを強化するために、グローバル・コア人材を育成している企業も多くあります。

これには現地経営幹部やマネージャーを日本に招き、本社経営幹部より研修を受けるケースや、欧米の有名ビジネススクールで学ばせるケースなどがあります。一般社員の底上げとして、企業理念が実践できる人材の育成はますます必要になってくるはずです。

4:まとめ

「グローバル」という言葉はいまや当たり前のように浸透していますが、実際に我が国の人材が戦力として海外で太刀打ちできるかといえばまた別の話です。

グローバル人材とはいったいどんな人間のことなのか、またグローバル人材を定義する能力は十分に満たしているのか、いま一度振り返ってみるべきでしょう。